Многу компании, дури до 70 % според некои истражувања, се жалат на недостиг од квалификувана работна сила. Вакви жалби се слушаат не само во другите земји, особено во Западна Европа, туку и кај нас. Сепак, статистиките за нашата земја не покажуваат дефицит на работна сила. Главен предизвик е недостигот на соодветни квалификации во однос на потребите на работните места, што е индикација за недоволна комуникација меѓу економијата, учениците, студентите, нивните родители и надлежните институции. Ова го покажува извештајот на иницијативата „Хикатон“, во чија подготовка учествуваа 50-мина професионалци за човечки ресурси од триесетина македонски компании, во соработка со Македонската асоцијација за човечки ресурси и билатералните стопански комори на Австрија, Белгија, Бугарија, Велика Британија, Холандија и Комората на Северозападна Македонија.
Иницијативата беше поведена од економскиот советник во Владата, Јоханес Хајдекер, и од основачот на талент бизнис-инкубаторот „Степ-ап“ и претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси, Дарко Петровски.
– Сегашната стапка на невработеност, поголема од 12 проценти, во земјата е релативно висока. Можно е дел од официјално невработените да работат во сивата економија, но добар дел од нив, веројатно, би прифатиле формално вработување доколку реално би постоела таква можност. Широко е распространето убедувањето, особено меѓу младите, дека на македонскиот пазар на трудот нема понуда на доволно квалитетни и пристојни работни места, што резултира со силна намера за емигрирање во поразвиените земји. Поради тоа, се претпоставува дека голем дел од оваа работна сила во странство, каде што се повисоки платите, прифаќа работни места со пониски квалификации отколку што би прифатил дома – покажа истражувањето.
Со понуда на поатрактивни работни места, голем дел од вработените би биле подготвени да ја сменат својата моментална работа. Платата притоа не е секогаш пресудна – луѓето би го смениле работодавецот доколку целокупната понуда, од сигурна и навремена исплата, преку подобри работни услови, до можности за кариерен напредок, е подобра на друго место.
– Кога станува збор за младите од 15 до 29 години, повеќе од 50 отсто се неактивни во барањето работа, а стапката на невработеност кај оваа група е речиси 24 проценти. Големо влијание за тоа има несовпаѓањето на завршеното високо образование со реалните потреби на пазарот на трудот, како еден од значајните фактори за иселување. Поради тоа, се претпоставува дека голем дел од оваа работна сила во странство, каде што се повисоки платите, прифаќа работни места со пониски квалификации отколку што би прифатил дома – велат креаторите на истражувањето.
За надминување на ваквите состојби, покрај подобреното планирање од страна на образовните институции и кариерното насочување на средношколците и на студентите во насока на избор на бараните професии, моделот на дуално образование и практиките поврзани со реализацијата на практичната работа во текот на студиите во голема мера би го подобриле пристапот на младите луѓе до реалните работни можности и до работодавците.
Целта на извештајот е да прикаже повеќе различни методи за подобрување на процесот на менаџирање со луѓе што се реални и произлегуваат од практиката во околината во која функционираат македонските компании. Се разгледаа мноштво теми заради подобро претставување на постојните можности за привлекување кандидати преку соодветни бенефиции, практики за мотивација и наградување, како и за задржување на постојната работна сила во организацијата и нивни развој за да одговараат на тековните и на идните барања на работодавците.
– Извештајот нуди значајни анализи и стратегии за справување со недостигот од квалификувани работници, но и со алатките и механизмите за нивно наградување, задржување и развивање во рамките на компаниите. Извештајот покажа дека постои незадоволителна распределба, а не недостиг на кадар. Во Македонија не недостигаат работници, туку постои неусогласеност помеѓу потребните и понудените вештини на луѓето што се невработени или на оние што бараат работа, како и недоволна мобилност на пазарот на трудот. Образовниот систем не ги следи барањата на индустријата, што ја продлабочува оваа неусогласеност. Компаниите што успешно наоѓаат кадри се откажале од традиционалните огласи за вработување и користат проактивни стратегии, вклучително и регрутација преку социјалните мрежи, соработка со образовните институции, стипендирање, практикантски програми и учество на саемите за вработување. Освен основната плата, компаниите применуваат комбинација на бонуси врз основа на перформансите и тимските резултати, како и дополнителни бенефиции како приватно здравствено осигурување, советодавна помош и грижа за децата. Вработените не ги напуштаат компаниите, туку лошата работна средина – стои во извештајот.
Еден од заклучоците е и дека успешните организации вложуваат во позитивна работна атмосфера, флексибилни услови за работа, активности за градење тимови и ефективна комуникација со вработените.
(А. С.)
